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员工嫖娼被抓,公司能否解雇?

http://www.law001.net   刑事律师网 [2018-07-25]  [字体: ] 我要咨询

邓百川系辉煌公司员工。2014825日,公安机关对邓百川作出行政处罚决定,对邓百川嫖娼行为处以行政拘留十日并处罚款人民币五千元的处罚。

2014825日至201493日,邓百川未前往公司上班,94日上班后亦未补办请假手续。

2014910日,公司就邓百川91日至3日未经批准不到岗上班事宜,拟作出解除与邓百川劳动关系的决定,并征求该单位工会意见,工会反馈意见为“同意解除”。

2014912日,公司向邓百川送达解除劳动合同通知:

解除劳动合同通知书

201491日至3日,邓百川在口头向警卫班长请假未得到批准的前提下不到岗上班,并且在警卫领班要求其来公司办理书面请假手续情况下,也未到公司办理,该行为违反公司员工手册8.2.5.1条,连续旷工3天或以上;同时违反员工手册8.2.5.22条,犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。公司依据劳动合同法和公司员工手册规定,于2014912日解除与邓百川的劳动合同关系。如不服,可自解除劳动合同通知送达之日起向劳动仲裁委员会提出书面申诉。

此后,邓百川即离职。

2014109日,邓百川以公司违法解除劳动关系为由申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金99093元,仲裁委裁决不予支持。后邓百川诉至法院。

另查明,20131012日,公司就2013版《员工手册》征求工会和职工代表意见。20131129日,邓百川在《员工手册》签收确认书中签字确认,该确认书载明“本人已经收好并认真阅读和理解公司发布的员工手册,对其中所规定的内容无异议,并承诺将遵守公司的各项规章制度及规范”。

公司《员工手册》第八章第二条第五项违纪辞退中规定:违反公司的规章制度,对公司或个人造成很大或有很大可能造成严重损害、伤害或影响的可违纪辞退。违纪辞退的具体情形包含:1、连续旷工3天或以上;2、损害公司、客户、供应商或其他员工利益、形象和声誉;3、犯有其他与上述过失情节、性质或后果类似的过失或严重错误。

【法院判决】

法院认为:公司制定的员工手册在征求过工会和职工代表意见后下发,邓百川亦予以签收,并表示已收好并认真阅读和理解,对其中所规定的内容无异议,邓百川即应遵守该份员工手册中的单位规章制度。邓百川诉称其并不知晓手册内容,与事实不符,法院不予支持。

关于违法解除劳动合同关系的问题。劳动者有过错,用人单位应当在查明过错事实的基础上,对照依法制定的规章制度相应条款进行处理。劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。

本案中,公司解除与邓百川劳动合同依据的主要事实是邓百川于201491日至93日未经批准不到岗上班,且事后亦未依规定补假。

首先,邓百川作为公司职工,应严格遵守公司规章制度,不到岗上班需有正当理由,并依规办理相应请假或补假手续。现邓百川诉称不到岗上班的客观理由是因嫖娼被处以行政拘留。究其根源,邓百川对是否实施嫖娼行为并非无法选择,对行政处罚限制人身自由的后果亦非不可预见,邓百川选择作出该项违法行为即应承担相应不利的法律后果,故被处以行政处罚并非邓百川不到岗上班的正当理由。

另公司规章制度已对请假手续及未请假可能产生的后果进行了明确规定,邓百川应予以遵守,现其在无正当理由,且未依规办理请假及补假手续的情况下不到岗上班,公司依规对其作出旷工处理,并无不当。

其次,公司考虑邓百川年休假、口头请假及代班等实际情形虽对邓百川20148月底未到岗上班的行为未予追究,但不能以此推断公司认可邓百川前述违反公司规章制度的行为。邓百川据此提出公司亦应对其201491日至3日间的不到岗行为不予追究的诉称意见,无事实及法律依据。

再次,邓百川作为公司的职工,应依双方约定或公司安排的合理工作时间安排工作,未经同意不得擅自改变工作安排。经邓百川确认的单位考勤记录表中并未载明存在调班轮休,邓百川以警卫班组成员内部安排其于93日轮休,对抗公司该日的旷工处理决定,缺乏事实及法律依据,

综上,公司解除与邓百川的劳动合同,事实成立,依据充分,符合法律规定,故对邓百川主张公司违法解除其劳动合同关系要求支付赔偿金的诉讼请求,原审法院不予支持。

一审判决后,邓百川不服提起上诉,认为原审法院认定其连续三天旷工,系事实认定错误。镇江中院经审理后做出终审判决,维持原判。

案号:(2015)镇民终字第1868

【实务评析】

对于用人单位而言,这类案件胜败的关键有如下几个注意要点:

1、规章制度的内容是否明确,对未经请假缺勤是否有相关规定,对旷工多少天可解除劳动合同是否有明确;

2、规章制度的制定过程是否按照劳动合同法第四条的规定履行了民主程序;是否有证据证明已经过民主程序;

3、规章制度是否已告知劳动者或对劳动者进行了公示,是否有相关证据证明已告知、公示的事实;

4、单方解除劳动合同时是否有事先通知工会。

 

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