企业如何预防试用期辞退员工纠纷败诉

日期:2018-02-07

试用期是劳动用工期间的一个特殊时期,也是劳动争议多发的时期。劳资双方一旦在试用期发生劳动争议而对簿公堂时,败诉方往往是用人单位,其中一个重要的原因是用人单位对试用期,尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。

一、《劳动合同法》规定的用人单位解除试用期员工的劳动合同的情形。

《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

可见,用人单位要想解除试用期员工的劳动合同,必须符合上述8种情形之一,否则就是违法解除。

二、预防措施

尽管《劳动合同法》规定的比较严格,但是在解除劳动合同方面,法律也赋予了企业很多自主权,企业需要用好这些自主权。

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的情形中,比较常用的就是法律赋予用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同,这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险,必须在这一关键点上下功夫。可从以下几方面做工作:

1、招聘时,变“事后考核”为“事前考察”;

用人单位招聘员工时,尤其是对一些重点员工,要做好员工的各方面的调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理。人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

2、录用前:将“录用条件”具体化、书面化;

试用期解除劳动合同的条件比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。“录用条件”应该是共性和个性的结合,所谓的“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件,这可以通过规章制度进行明确;所谓的“个性”即每个岗位或职位都有自己的特殊要求,这可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

这里需要注意的是,用人单位必须事先对录用条件进行公示,公示的方法可以是:(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式固定下来,为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后:严格试用期考核,定期考核+不定期考核;

注意在试用期考核需要围绕事先设定好的录用条件进行,考核的方式可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前:杜绝延长试用期。

试用期届满,用人单位必须对招聘的员工的去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同,但必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

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